Se aprueba la derogación definitiva en el Estatuto de los Trabajadores de la causa que permitía al empresario extinguir de manera automática el contrato de trabajo en caso de declaración de incapacidad permanente en grado de gran invalidez, absoluta y total.
El Gobierno, a través de la modificación de la redacción del artículo 49 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), ha llevado a cabo la eliminación de la hasta ahora vigente causa de extinción automática del contrato de trabajo en los supuestos en los que el trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente en grado de gran invalidez, absoluta o total.
Con la reforma, operada a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica igualmente el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el ejecutivo alinea finalmente el ET con la protección dispensada, en materia de derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en otros textos jurídicos previos (Convención Internacional de las Naciones Unidas de 13 de diciembre de 2006 sobre los derechos de las personas con discapacidad, Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea, de 27 de noviembre de 2000, traspuesta al ordenamiento jurídico español a través de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, y el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre), los cuales obligaban a los Estados a garantizar que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad el ejercicio de su derecho al trabajo, incluso para las personas que accedan a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
1. Contenido concreto de la reforma operada en el artículo 49 del ET.
A partir de ahora, será el trabajador, y no el empresario, el que tendrá la facultad o derecho de decidir, inicialmente, si desea mantener la relación laboral previa, lo cual deberá notificar por escrito al empresario dentro de los diez días siguientes a la fecha en la que se le notifique la resolución por la que se califique la situación o declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total.
Recibida la comunicación, la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
Solo en los casos en los que el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador, la empresa podrá proceder a extinguir el contrato dentro del mismo plazo de tres meses indicado, mediante decisión motivada que deberá comunicarse por escrito al trabajador.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Concretamente, en las empresas que empleen a menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: la indemnización que correspondiera al trabajador en virtud de lo establecido en el artículo 56.1; seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación.